組織が噛み合うだけで、
大きな成果に直結する

目先の予実重視から中長期的な成長を目指す組織へ

佐原：まずEDGEが関わる前の状況や課題についてお聞かせください。

永井：EDGEさんとはじめてお会いしたのが2022年後半でした。その時期は、社員の多くが退職してしまいました。そして、我々役員メンバーと現場の社員との乖離も大きかった。

望田：その当時はさまざまな事情から予実管理をかなり厳しく行なっていました。本来、永井さんがその急先鋒であるべきではないと思うのですが、当時、現場からは「永井さんは予実に対してすごく厳しい人。予実を外すと、何を言われるかわからない。」という印象を持たれていて、現場とのコミュニケーションがうまく行っていなかった。

長森：その当時、私は執行役員という立場ではなく、現場とも同じ目線で話していました。LMIグループへ入社したのも望田さんとの前職時代の縁からだった。現場の声を伝えようと望田さんを呼び出して、「予実よりももっと大切なものがあるのではないか？」「顧客にどんな価値を伝えるかが一番大事ではないのか？」という話をしたのを覚えています。

望田：スペイン料理店で、長森さんから詰められたのを思い出しました。そして様々な環境の変化があり、予実を外さないことよりも、今の組織的な課題。特に経営陣の考えや思いをどう伝えていくかという点や、人が育つ環境づくりへの優先順位が高まったのです。しかし、実情としては、経営トップ自らが厳しく予実の差異を指摘していた状態でした。そこで、まずはアセスメントを行なって現状を把握しよう。その上で組織課題を解決するために外部を活用しようということになりました。

永井：コロナ禍で影響を受けた部分も多く、その上で目標達成に向けて厳しい指摘をしていました。まさに現場との間に心理的安全性が無くなっていて、自分たちでもどう進めていけば良いのか、答えが見出せなかった。そんなタイミングでEDGEさんとお会いしました。心理学や理論に裏打ちされた手法を持って、組織課題の解決をしてきた実績を聞き、お願いすることにしたのです。

改善の第一歩は経営層の心理的安全性構築から

佐原：スタートしてみていかがだったでしょうか。社員の皆さんへのヒアリングやアセスメントと同時に経営層の皆さんの役割分担を整理させて頂いたかと思います。

永井：まず、すごく印象に残っているのが、経営メンバーでの会議です。EDGEさんにファシリテーションをしてもらってお互いの強みと弱みを出し合いました。自己評価だけでなく他の経営メンバーから自分がどう見えているのかを出し合うワークですね。自分が認識していない強みを言ってもらえたのは凄く良かったです。その後の役割分担の議論にもつながるところですが、自信を持って、強みを発揮できる仕事に邁進できました。一方で他のメンバーの弱みを言うのはハードルがありました。やはり、ブレーキがかかる部分があった。

佐原：厳しい言い方をすると、経営メンバー間でも心理的安全性、背中を預け合える関係が作れていなかったのですね。

望田：この会議をする際に、「最初に会議のルールを決めましょう。」という話があったかと思います。そこで決めたルールの一つに「会議が終わったら、ノーサイド」というのがありました。最初は、「そんなこと言っても実現するのか？」という懐疑心があったのですが、現実には会議が進むにつれて厳しいことも含めて言い合えたと思います。これは、EDGEさんのファシリテーションノウハウの賜物だと感じるのです。思ってはいるが、普段から言えていないことをスッと引き出してくれます。そして議論がヒートアップすると、同じ事象を別の角度から別の表現をしてくれるのです。それを聞くと思考が整理されて、冷静に多面的なものの見方ができます。これは素晴らしい技術で、他では真似できないんだろうなと感心していました。

永井：全員が参加する会議の後の個別セッションも重要でしたね。会議の場でモヤモヤがあれば、直後に相談して整理したり、解決することができる。自分たちで議論しているんですが、常にEDGEさんが後ろにいて見守って、導いてくれる。安心感があったからこそ、突っ込んだ話ができたのだと思います。

望田：これは社内の人間がやろうと思ってもできない部分だと思いますね。
永井：そんな状態だったからこそ、議論が前に進み、結果的に強みも弱みも出し合った上で、お互いの弱みを補完し、強みを引き出す役割分担ができたと思います。何より人の特性を体系的に理解できたのは、このプログラムの面白いポイントだなと思います。以前は感じ取れなかった、人と人の間やチーム内に渦巻く感情がネガティブなのかポジティブなのかを精度高く理解できるようになりました。

望田：そう言えば、印象に残っていることとして、「永井さんが人の感情を理解できない。」という話があって、「人の気持ちがわからない。」って自己暗示をかけているのではないか？という議論がありました。最終的には、「今日から永井さんは人の気持ちがわかる。」ということにして、永井さん自身も経営メンバーも振る舞おう。そしてそれが現場に変化として伝わるか試してみよう。という取り組みを行いました。当時、執行役員ではなかった長森さんは、この議論に参加していなかったので、こういった議論が行われたことを伏せて、長森さんに変化を感じるか聞いた記憶があります。

長森：裏側でそんな話があったのは、初めて知りました。でも、その当時の永井さんの振る舞いや現場への関わり方の変化は感じていました。

永井：同じタイミングで望田さんから言われて実践したことがもう一つあります。現場との会議での指摘事項は私から伝えずに望田さんにチャットで伝えて指摘してもらいました。いろいろと裏側では苦労がありましたね。望田さんが議論に集中していて、チャットを見ていなかったが故に、次の話題に移った後に前の議論の指摘をしたりとか。このタイミングでは、比較的経営トップとしての私の振る舞いにフォーカスが当たっていたと思います。

望田：役割分担の議論における結論として、永井さんは経営者としてLEGACY MARKET INNOVATION®️の意味合いをもっと鮮明にすること。それを言葉にして伝えていくこと。さらには、それに根差した新規事業を考えることに注力してもらいました。現場への指摘や指示は、一旦、私たちの階層に指示や指摘をして、私たちから現場に伝えるという役割分担の整理が良かったですね。

永井：その結果として、新たにAnimoca Brands株式会社との資本業務提携が実現したり、新しいリテールメディア「AdCoinz」も開発することができました。コミュニケーションの改善も功を奏して、離職率も改善しました。何よりあれだけ細かく予実指摘していた当時よりも、業績も向上しています。

自分自身に向き合う、苦しい時間を乗り越えた

佐原：ここまでのお話を伺うと、非常にスムーズに成果につながっていると思いますが、急激な変化と、その過程において苦労や難しさは感じなかったのですか？

永井：もちろんありましたよ。議論の中で「永井は現場のことが好きすぎるから、現場と接触せず、出社も週1日まで。」という結論が出たのですが、その間一人で悶々と考える時期が続きました。その時はしんどかったですね。望田さんに壁打ちに付き合ってもらおうと思っても、先の役割分担の議論で、事業をマネジメントする役割を担っているので、「それでいいと思う。ちょっと今、手が離せない。もう少しまとまってから持ってきて。」みたいな反応をされることがあって、EDGEさんにもその件を相談しました。

望田：そんなこともありましたね。EDGEさんから「永井さんの提案に対して、もう少しポジティブフィードバックをしてあげてください。」と指示されたことを思い出しました。ただ、その当時はそれぞれ個性や特性の違う現場の責任者に向き合い、タイプの違う事業を複数見ていました。当然、うまく分かり合える人もいれば、そうでない人もいる。私はそれが辛かったですね。うまくいかずに悶々としていました。

永井：EDGEさんは、なんだかんだ言って、細かく裏側でもフォローして、各人とコミュニケーションをとってくれているのも助かったポイントでした。

長森：永井さんが出社しなくなった時期があったのは、そういうことだったんですね。でも、それぐらいのタイミングから、目に見えて変化を感じていました。私は、執行役員就任後にその会議に参加したのですが、そもそも永井さんと話す機会が多くなかったので、少し距離を感じた状態で参加しました。

永井：私も長森さんと同じ感覚でしたね。少し距離を感じるというか業務連絡以上に突っ込んだ話をあまりしていなかったので。

長森：話す回数が増えたのは単純に良かったなと思います。永井さん自身も関わりやすい雰囲気に変化されていると思います。

永井：以前は、周りの人から厳しいことを言われると攻撃されていると思い、その返答もきついものになっていました。しかし、強みと弱みを整理して指摘してもらった経験から、指摘を客観視して受け止め、処理できるようになった感覚はあります。それが周囲の人の印象にも影響を与えているのかもしれません。

壁を乗り越えた先にある相互理解と相互信頼

永井：会議が進行していく中で、長森さんも交えて相互理解のための強み、弱みの整理をしていきました。ちょうど私と長森さんにフォーカスする会が終わり、次回が望田さんの会だというタイミングでEDGEさんから宿題を与えられました。永井・長森の二人で飲みにいく。さらに望田さんの抱えている課題をテーマに深く話すというものでした。

長森：そもそも永井さんと二人で飲みにいくことがなかったので、私もハードルを感じました。

望田：永井さんと長森さんが二人で飲みに行ったと聞いた時は驚きましたね。二人の関係がそこまで変化しているのかと感心しました。そしてその次のセッションが私にフォーカスする会だったのですが、そこで二人からもらった内容がとても刺さりました。私はこれを乗り越えるのが一番辛かったです。二人で会話して持ってきている内容だとわかっていたので、私自身も受け入れるしかなく、その会のあとにEDGEさんに「相談に乗ってください。」と個別に相談させていただいたのを鮮明に覚えています。

佐原：おそらく一番落ち込んでいる望田さんを見たような気がします。

望田：その時の指摘も秀逸でしたね。「刀を研ぐのはいいが、切らなくていい場面で刀を振り下ろす必要はないですよね？刀を持たない町民を切っていたら、それはただの人斬り。犯罪者ですよ。研いだ刀を振り下ろすのは、チームや組織を守る時。外と戦う時だけにしましょう。」と言われたのを数ヶ月経った今でも鮮明に記憶しています。

永井：そのきっかけがあって、今では長森さんと二人で飲みにいくと楽しくて、深い時間まで一緒にいます。二人の共通の話題として、望田さんのことを話すことはありますが、「望田さんの課題を出す。」という宿題を与えられていないので、内容は望田さんの良い話ばかりです。

望田：「改善点がたくさん出てくる。」って言われたらどうしようかと思いました。このセッションの前までは、長森さんは永井さんへの距離感を感じていて、少しネガティブなイメージだったと思うのですが、今はどういう感情ですか？

長森：永井さんのことは好きですよ。経営者と会社って一体だと思いますし、経営者を好きになれないと、会社を好きになることも難しいと思うんですよね。そういう意味では、永井さんへの感情の変化は会社に対する愛着を深めていると思います。

望田：この変化は驚きですね。

佐原：１年間の関わりを通じて、いま皆さんがどういった変化を遂げられたのかを教えてください。

永井：望田さん、長森さんに対しては、背中を預けられる状態になっていますね。たとえば、長森さんに任せてうまくいかなかったら仕方ない。と思えています。以前は、「本当にそれが限界なの？」と思ってしまう部分が一部ありましたが、いまは完全に信頼しています。

望田：それは私も同じですね。おそらく能力的なものというよりも、会社に対するコミットがこのセッションを通じて高まり、それが可視化されたことによるものだと思います。

長森：このセッションの期間中に自分の役職が変化したことも当然一因だったと思いますが、永井さんに対する心情の変化や関係の深化もあって、会社へのコミットが深くなりましたね。

経営層の振る舞いは社風を作り、現場にも伝播する

佐原：皆さんは短期間で大きく変化していると思いますが、会社全体で見たときに、その影響はありましたか？

永井：役割分担の結果、LMIのビジョンを明確化することができ、新たな資本業務提携も実現できました。「AdCoinz」の事業開始や全体の戦略設計の見直しも進み、業務プロセスの効率化もできています。「本当に１年間の変化なのか？」と思うほど、今振り返っても大きな変化を遂げたと思います。

望田：退職も減った上に、中途採用での入社も増えています。採用戦略も見直して、現状に合わせた採用活動に移行できそうです。

長森：社員の皆さんが楽しそうに働いていることも採用成功の一因だと思いますね。

望田：このセッションの期間を終えて、社内の風通しは間違いなく良くなっていますね。それがさまざまな改善につながっていると思います。

長森：最近、業務委託などで関わっていただく社外の方から、「皆さん、いきいき働いてますね。」と言われました。カルチャーをお褒めいただくこともあり、社風がより良く変化しているんだろうと思います。これもEDGEさんのおかげですね。1on1セッションやコーチングの領域で１対１の関係性を作れる人は複数いると思いますが、チーム全体を同時に変化させる力を持っている人はいない。EDGEさんはそれを持っていることがすごいと思います。

望田：まさに職人芸ですね。セッションを始める前までは、ここまでの変化は予想していませんでした。想像を遥かに超える前向きな変化が起こっています。そして、セッション終了後の業績も好調です。

EDGEのコンサルティングを検討している方へメッセージ

佐原：最後にEDGEのコンサルティングを受けようか迷っている方へのメッセージをお願いします。

永井：組織や人の課題を真剣に考えている会社には、ぜひ体感してほしいと思います。ただ、覚悟がない経営者にとっては無駄になると思います。EDGEさんは、よく「不可逆な変化」という言葉を使いますが、経営者が覚悟をもって取り組めば、本当に不可逆な変化が起こります。一方で、現状維持で良いと思っているぬるい覚悟の経営者は、なんだかんだ言い訳をして楽な状態＝元に戻ってしまうと思います。

長森：社内で、自分たちで色々と取り組みをしているが、成果がでない。うまくいかない。という会社にこそ試してほしいと思います。どれだけ本気でやっても、社内だからできないこと、難しいことは必ずあります。そういった部分を解決できる力があるのがEDGEさんのコンサルティングです。

望田：EDGEさんのコンサルティングは、組織の課題解決には最適だと思います。ただ、変えていくのは経営者であり、皆さん自身です。コンサルが答えをもってきて、変えてくれるわけではありません。自分が変わるという意思があれば、フォローもサポートもしてもらえて成功確率は上がります。そういった意味ではその覚悟ができたタイミングこそ、お願いする最適なタイミングなのかもしれません。

Interviewer’s VIEW

聞き手：EDGE株式会社 代表取締役チーフエヴァンジェリスト　佐原 資寛

事業の着眼点や市場の成長ポテンシャルがあった中で、当初は少しずつ色々なものが噛み合っておらず、それが停滞と混沌を生み出していました。１年間という短い期間で、まず経営陣の皆さんが自身と向き合い、大きな変化を遂げました。そして組織課題が解決しただけで、これだけ多くの前向きな変化が起こり、業績も一気に向上したのです。そんな同社の新規事業「Adcoinz」はこれまでの実績とノウハウ、高い技術力、スピード感の全てが噛み合って生み出された事業です。広告主や小売業がメリットを感じるだけでなく、消費者・生活者にとっての報酬・特典に重きを置いた、まさに「三方よし」の同社にしかできない事業です。

＜LMIグループ株式会社の詳細はこちらをご覧ください＞
https://www.lmig.co.jp/

LMIグループ様にご活用いただいたのは、人事・組織開発コンサルティングの【PLAN B 人事・組織課題解決コンサルティングプラン】です。